ANALISIS CRÍTICO DE LA OBRA INTRODUCCIÓN AL PENSAMIENTO COMPLEJO DE EDGAR MORIN

INTRODUCCIÓN

El análisis crítico del libro “Introducción al Pensamiento Complejo”, De Edgar Morin, Morin, E. (2007). Introduction à la Pensée Complexe. En Romanyà Valls (Ed.), Introducción al Pensamiento Complejo. Barcelona: Editorial Gedisa. (Original publicado en 1990.), como producto de la cátedra Estudios Individualizados del Doctorado en Ciencias Gerenciales se justifica al proporcionar el soporte teórico interdisciplinario que todo estudiante de un Doctorado debe consultar para apertrecharse de amplios conocimientos en diversas área. Estos conocimientos le permitirán abordar las investigaciones que acometa durante su desempeño como profesional, ya sea docente y/o investigador. Adicionalmente, le brinda al proyecto de tesis una perspectiva adicional interdisciplinaria y holística, para visualizar la investigación.
A mis doctos evaluadores les parecerá repetitivo otro estudio más sobre el tema de Complejidad, pero para mi, humilde estudiante de este Doctorado, significa todo un nuevo conocimiento que apasiona desmenuzar bajo una lupa, con el propósito de tratar de entender esta inmensa nueva teoría, desarrollada por el catedrático, filósofo, investigador, estudioso Edgar Morin.
La teoría de la Complejidad abarca profundos temas y enredado vocabulario sobre entropías y neguentropías, althserianismo, mímesis, solipsismos, poliscópicos, entre otros, para llegar a explicar lo “complejo” y lo “transdiciplinar”. Esta complejidad me obliga a sumergirme de un todo en ese abismo recóndito e inagotable del conocimiento.
En esta recopilación de varias de sus ensayos y presentaciones entre los años 1976 y 1988, Morin no cesa de recalcarnos, a través de todo el libro, ese error primario en la aproximación al conocimiento a través del Método Científico, en el estudio del sujeto versus el objeto y en la aplicación irrestricta del reduccionismo bajo la excusa de facilitar el aprendizaje.
El autor atraviesa transversalmente la Cibernética, y el Sistemismo, la Teoría de la Información, la Biología, la Física, las Leyes de la Termodinámica, encontrando indicios en cada una de ellas para recalcar la importancia de su teoría, afirmando que su discurso ya estaba esbozado en todas ellas veinte años atrás.
En este sentido, Morin continúa afirmando que la “Ontología de Occidente estaba fundada sobre entidades cerradas, como ser la sustancia, la entidad, la causalidad, el sujeto y el objeto”, al no comunicarse entre ellas las oposiciones provocaban la repulsión o la anulación de un concepto por el otro (como sujeto/objeto), tornándose dicha metodología científica en reduccionista y cuantitativa. Este “Paradigma de Occidente , hijo de la herencia fecunda de la esquizofrénica dicotomía cartesiana y del puritanismo clerical, gobierna también el doble carácter de la praxis occidental, por ser por una parte antropocéntrica, etnocéntrica, egocéntrica cuando se trata del sujeto, por otra parte…correlativamente manipuladora, congeladamente “objetiva” cuando se trata del objeto.”
Asevera, que es solo en el siglo XX, cuando comienzan a conocerse las consecuencias de este modo de aproximarse al conocimiento, contribuyendo esta “disyunción” a aislar los tres grandes campos del conocimiento: la física, la biología y la ciencia del hombre, siendo a través de otra simplificación, la reducción de lo complejo a lo simple, que se pretendió remediarlo.
En este orden de ideas, el autor se va refiriendo y analiza a profundidad, un gran número de teorías del conocimiento y las va hilando a través de su narración filosofo-científica, para sustentar epistemológica y hasta ontológicamente, su teoría del Pensamiento Complejo. A continuación haré un análisis crítico de las ideas principales expresadas por el autor en su libr

IDEAS PRINCIPALES:

1.- EL MUNDO OCCIDENTAL ERRÓ LA MANERA DE APROXIMARSE AL CONOCIMIENTO:
Morin parte del principio de que la manera como nos han venido enseñando a aproximarnos al conocimiento a través de las teorías del Método Científico, no ha hecho más que alejarnos del verdadero conocimiento, ya que este método fue concebido con la misión de “disipar la aparente complejidad de los fenómenos, a fin de revelar el orden simple al que obedecen”. La forma de organizar nuestro saber en sistema de ideas, teorías o ideologías es básicamente la verdadera causa del error.
No es sino hasta el siglo XX que se comienzan a conocer las consecuencias de este modo de aproximarse al conocimiento. El autor afirma que esta “disyunción” a contribuido a aislar los tres grandes campos del conocimiento: la física, la biología y la ciencia del hombre. Fue a través de la simplificación, la reducción de lo complejo a lo simple que se ha pretendido remediarlo. Es así como llegamos a una de las ideas principales, derivada de la idea central del texto, que sirve de preámbulo para desarrollar toda una teoría acerca del Pensamiento Complejo.
Este reduccionismo ha derivado en un oscurantismo al disminuir la asociación de los elementos disjuntos del saber y por lo tanto la posibilidad de engranarlo y reflexionar sobre ellos.
Esta concepción del autor, denominada por él “La Inteligencia Ciega”, ha producido incapacidad para concebir la complejidad de la realidad antropo-social desde lo individual hasta o colectivo.
Morin define la complejidad como “el tejido de eventos, acciones, interacciones, retroacciones, determinaciones, azares, que constituyen nuestro mundo fenoménico”, es decir, la complejidad se presenta como algo enredado, desordenado, ambiguo, es por ello que el conocimiento necesita poner orden en los fenómenos, descartar lo incierto, clarificar, distinguir, jerarquizar, pero estos procedimientos tienden a eliminar los atributos complejos que pueden dar luz sobre esos mismos fenómenos.” En consecuencia, “habría que sustituir el antiguo paradigma de disyunción/reducción/unidimensionalización por uno de distinción/conjunción, que permita distinguir sin desarticular, asociar sin identificar o reducir”. Este paradigma compartiría un principio dialógico y translógico, que integraría la lógica clásica teniendo en cuenta sus límites de facto (contradicciones) y de jure (formalismo). Llevaría así el principio de la Unitas Multiplex que escapa a la unidad abstracta por lo alto (holismo) y por lo bajo (reduccionismo).

“Sólo el pensamiento complejo nos permitirá civilizar nuestro conocimiento”

2.-FUNDAMENTOS DE LA COMPLEJIDAD:
El autor desarrolla, como segunda idea principal del texto, sobre la cual se extiende a lo largo de todo el libro de aquí en adelante, lo que podríamos llamar los antecedentes de la complejidad y el marco teórico sobre el que fundamenta su teoría.
Hace un estudio e identifica vacíos o azimuts en cada una de las teorías que se han venido desarrollando a lo largo de la historia civilizada, desde Descartes Y Newton hasta las más recientes como la holística; en los que identifica situaciones que ameritan del pensamiento complejo para producir nuevas teorías y avanzar en la producción de nuevos descubrimientos científicos.
Bajo la convicción de que debe reorganizarse el concepto de “eso que nosotros entendemos como el concepto de ciencia”. Se vale de la Teoría Sistémica y Cibernética, el Sistema Abierto, las leyes de la Termodinámica, del Organizacionismo y el Organismo, la Autoorganización, la Entropía y la Neguentropía, la Teoría Holística, el Sujeto y el Objeto, la Física, la Microfísica, la Biología y de la Filosofía, para encontrar los fundamentos epistemológicos del Pensamiento Complejo, tal como deja ver en este párrafo, refiriéndose a lo aquí planteado: “Esto nos has servido para limpiar el terrero y reconsiderar teorías ricas en tesoros ignorados, pero cuya superficie iluminada refleja la chatura tecnocrática (Cibernética, Teoría de Sistemas). Yo no pretendo llevar el discurso a su realización….Procediendo por ruptura, integración y reflexión, he querido tratar de darle una forma. He querido situarme en un lugar en movimiento…en un pensamiento complejo que conecte a la metodología, a la Epistemología y aún a la Ontología.”

3.- ENFOQUES DE LA COMPLEJIDAD:
Para el autor, la complejidad es el desafío, no lo respuesta. Se encuentra en la búsqueda de una nueva manera de pensar que trascienda la complicación, las incertidumbres y las complicaciones, reconociendo lo irreductible. Afirma que la “complejidad es la unión de la simplicidad y de la complejidad; es la unión de los procesos de simplificación que implican selección, jerarquización, separación reducción, con los otros contra-procesos que implican la comunicación, la articulación de aquello que está disociado y distinguido; y es el escapar de la alternativa entre el pensamiento reductor que no ve más que los elementos y el pensamiento globalista que no ve más que el todo.”
Morin se pasea por el estudio del universo a través de la física apoyado en Einstein, Podolsky, Rose, Bohm, J.P.Vigier, D’Espagnat y Costa de Beauregard, argumentando que desde el punto de vista de la complejidad, en el trans-mundo no hay ni complejidad ni simplicidad, ni orden ni desorden ni organización, por la tanto la esencia del mundo es inconcebible. “La complejidad es la dialógica orden/desorden/organización. Pero, detrás de la complejidad, el orden y el desorden se disuelven, las distinciones se esfuman. El mérito de la complejidad es el de denunciar la metafísica del orden. Como lo dijera muy bien Whitehead, detrás de la idea de orden hay dos cosas: la idea mágica de Pitágoras de que los números son la realidad última y la idea religiosa todavía presente, tanto en Descartes como en Newton, de que el entendimiento divino es el fundamento del orden del mundo. Ahora bien cuando uno ha retirado el entendimiento divino y a la magia de los números ¿qué queda? ¿las leyes? ¿una mecánica cósmica autosuficiente? ¿es la realidad verdadera? ¿es la naturaleza verdadera? A esa visión débil, yo opongo la idea de la complejidad.”


CONCLUSIONES

Al analizar las ideas principales y las subpartes que alimentan el texto, encontramos que se complementan totalmente, sin la presencia de contradicciones a lo largo de la exposición.
Este libro es una recopilación de las obras realizados por el autor durante doce años de trabajo ininterrumpido en esa área, y en el cual se plasma la consolidación de su teoría, incorporando las observaciones y aportes expuestas por los Doctores participantes en las diversas conferencias y congresos, ante los cuales despliega sus planteamientos complejos; alimentándolo también, con el reflexivo diálogo epistolar que mantiene con sus homólogos, partidarios y adversarios, en diversos países del mundo.
Durante todo el texto y especialmente en los primeros cuatro capítulos se regodea en el tema del error en la manera como nos enseñaron a aproximarnos al conocimiento a través de las teorías del Método Científico, y las consecuencias de ese error, demostrando secuencia lógica en el planteamiento de las ideas, y en la retórica empleada en la demostración de las mismas, según su teoría.
Abunda en el tema por lo minucioso y hasta repetitivo de cada uno de los aspectos esbozados, acudiendo a numerosas teorías preexistentes para fundamentar la epistemología del Pensamiento Complejo y a su amplísimo bagaje cultural como filósofo y protagonista de importantes hitos de la historia, tanto moderna como postmoderna, debido a su avanzada edad. Esta cualidad le permite entrar y salir fácilmente tanto en la filosofía como en la Termodinámica.
El lenguaje es directo, concreto y fácilmente aprehensible, pero acompañado de referencias a innumerables ciencias o pseudociencias que plagan el texto de palabras rebuscadas, muchas veces creados por el autor, o sacadas de textos científicos, psicológicos, sociológicos o filosóficos que utiliza o ha utilizado a través de su prolongadísima vida profesional para apoyar sus compleja teoría. Este hecho, nos obliga a profundizar en el conocimiento, tornándose apasionante la búsqueda de más y más información.
La ideas son concretas, ampliamente demostradas, están perfectamente concatenadas y a cada capítulo se le presta la misma atención para comprobar sus teorías; contando además, con un amplio respaldo de datos e información documental, reforzando todo ello con el invaluable baje cultural del autor.
Finalmente el autor se introduce en la obra y habla en primera persona, como autor y creador de la teoría expuesta, asumiendo sus ideas como propias “para mejor o para peor” y hace una aclaratoria a sus críticos, tanto defensores como detractores, donde pretende dejar sentadas las razones y fundamentos que lo motivaron a empeñarse en el esfuerzo intelectual que representa la creación y defensa de la Teoría del Pensamiento Complejo.
Asimismo, revisa toda su obra y consolida su apoyo a ciertos conceptos y elimina otros, los cuales juzga “no demasiados útiles” como en el caso del concepto de la neguentropía.
Continúa insistiendo en la teoría del reduccionismo y la simplificación, afirmando que a pesar del daño que le han hecho al conocimiento no deben desaparecer, simplemente forman parte del proceso complejo y concluye su obra justificando inexorablemente la necesidad del Pensamiento Complejo para la creación de nuevo conocimiento y nuevos descubrimientos científicos.

PRIMER CONGRESO DE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES: DESARROLLO E INNOVACIÓN.

La asistencia al Congreso fue una experiencia de mucho valor agregado para cualquiera de los asistentes, especialmente para aquellos quienes se encuentran en la búsqueda constante de conocimiento aplicable a su gestión personal y profesional.
Me interesaron profundamente las Conferencias y considero que aportaron significativamente a mi proyecto de Tesis Doctoral, debido a la relevancia de la aplicación de las Tecnologías de Información (TIC’S) en la Gerencia y en el Liderazgo.
Definitivamente, un líder que esté actualizado y utilice la tecnología para: comunicarse con sus seguidores, transmitir su mensaje como líder a través de la construcción de su propia “network” o red de colaboradores, mantenerse informado de lo que sucede en el mundo a través de Internet y sus diversos recursos, y actualizarse profesionalmente mediante las facilidades que otorga el aprendizaje “On Line”; obviamente contará con muchas más herramientas para ejercer su labor inspiradora en sus seguidores, logrando alcanzar más fácilmente los objetivos que se plantee con su equipo.
Me interesó particularmente la Conferencia de nuestro profesor del Doctorado de Ciencias Gerenciales Dr. Andrés Arena: “BLENDED LEARNING” O APRENIDIZAJE MIXTO”, ya que es una de las herramientas de mayor impacto en la formación profesional con que cuentan los líderes y/o gerentes y está más al alcance de todos que en el pasado. La exposición del Dr. Arenas se refirió específicamente a los aspectos positivos y negativos del e-learning en contraste con el sistema tradicional presencial o el semi-presencial utilizado en otras Universidades, los aspectos didácticos involucrados, los intereses económicos de defensores y detractores, para concluir su análisis en una reflexión sobre la verdadera importancia de la utilización de este modelo.
Otra de las conferencias que aportaron valor fue la de la Lic. Eunice Gutierrez: Análisis del Blog como Estrategia de Comunicación y Herramienta de Evaluación de los Aprendizajes en los SAI: Caso Instituto Universitario de Tecnología “Tomas Lander” (IUTTOL), ya que el Blog, es precisamente, una de las herramientas de Evaluación utilizada en algunas materias del Doctorado en Ciencias Gerenciales. Igualmente la conferencia La Virtualización de los Procesos de Enseñanza-Aprendizaje en la Educación Superior (Caso Universidad Simón Rodríguez (USR)), del Dr. Armando J. Camejo R. de la Universidad Simón Rodríguez Núcleo Cojedes, donde podemos vislumbrar la defensa absoluta del método y las diversas estrategias que ha diseñado la Universidad para implementar el modelo, desde formación de profesores hasta creación de la plataforma tecnológica adecuada para soportar la educación virtual.
En conclusión, el Congreso fue un valioso aporte para mi trabajo de investigación.

BIBLIOGRAFIA

BIBLIOGRAFIA SELECCIONADA
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ANÁLISIS DE LA CONFERENCIA DEL DR. FERNANDO AZPURUA DEL 27-03-08 REGULARIDAD Y SUBJETIVIDAD EN LA INVESTIGACIÓN CUALITATIVA

En su conferencia en el Dr. Azpurua diserta y hace hincapié en la importancia de los métodos de investigación cualitativa en la investigación social. Nos presenta un análisis de su trayectoria en la historia, a través de los puntos de vista de los diferentes autores que han teorizada y sentado precedentes con sus pociones, hasta concluir con su punto de vista catedrático. Aquí un pequeño resumen de los puntos resaltantes de la conferencia.

En la investigación social los métodos cualitativos aportan gran parte de la verdad, son regularidades. Se fundamenta en el ser humano, las cosas fortuitas, los sentimientos, todo aquello que no es posible cuantificar, sino que se percibe a través de los sentidos. En este tipo de investigación se habla más de credibilidad que de validez.

Las ciencias de la interpretación han ido tomando relevancia en esta época, porque es más importante interpretar una realidad que describirla, como lo hacia el método científico. Es por ello que se reivindica el uso de ciencias interpretativas tales como la hermenéutica, la semiótica, la semiología, pues el lenguaje de los símbolos es una constante en nuestra realidad. En la medida que nuestra sociedad actual ha indo avanzando en la importancia de lo social, se ha revelado la trascendencia de este tipo de investigación social para la construcción del conocimiento, presentándose como grandes retos epistemológicos ante la complejidad y la multidimensionalidad.

La transcomplejidad abre nuevos caminos, hasta ahora dos paradigmas centrales han marcado el rumbo:

• Cuantitativo – realista – objetivista

• Cualitativo – idealista – subjetivista,

pero surgen otros: socio análisis, psicoanálisis, los métodos de análisis crítico, marxismo, racionalismo crítico, basados en nuevas teorías como son:

• La incompatibilidad de los paradigmas (Kerlinger, Smith y otros)

• La tesis de la diversidad complementaria (Cook y Campbell)

• La tesis de la unidad (Howe y Walter)

El cuantitativo-realista-objetivista, se apoya en la defensa de la tesis que preconiza la unidad de todas las ciencias, defiende el uso del mismo método para todas ellas.

Augusto Comte (1798-1857) en su filosofía positivista, propone el desarrollo de una ciencia de la sociedad. Distinguía tres estados:

• el teológico (búsqueda de las causas finales),

• el metafísico (fuerzas abstractas, la naturaleza) y

• el positivo (conocimiento basado en la ciencia y en el método científico).

Jhon Stuart Mill. (1806-1873) Pensaba que las leyes sociales podrían ser reducidas a leyes del comportamiento individual.

Wundt, Binet, Stanley Hall, Claparede, son los precursores del positivismo científico en Psicología y en Educación utilizando el método experimental. Edward Thorndike (Universidad de Columbia) promovía la aplicación del método de las ciencias exactas a los problemas educativos

Emile Durkheim primacía lo social sobre lo individual. Lo social es autónomo. El fenómeno social tiene el mismo estatus del fenómeno físico, es independiente de la conciencia humana y accesible a través de la experiencia de los sentidos y de la observación.

El interaccionismo simbólico (George H. Mead Hebert Blumer) impone un énfasis en la naturaleza simbólica de la vida social, por lo tanto las significaciones sociales deben ser consideradas como producidas por las actividades interactivas de los actores.

Para Mead (1963) el sujeto como individuo emerge de las interacciones sociales, éstas se efectúan a través de signos y símbolos, que generan sentidos y significados, pero un signo o símbolo se convierte en una acción significativa en la medida en que dos actores le acuerdan una misma significación. Es por ello que la interacción humana depende del dominio de un universo de signos y símbolos comunes. La interacción simbólica construye las significaciones que motorizan la dinámica social.

“Todos estos principios metodológicos van a influir notablemente en los estudios sociales posteriores. En la etnosociología, el trabajo investigativo de campo implica una relación estrecha entre el investigador y la realidad interactiva del actor social. El investigador debe asumir el rol de “observador participante” para poder penetrar en las intersubjetividades implícitas en la vida de las personas.”

Este tipo de investigación social cualitativa se apoya y se alimenta en el “saber profano”, pero el investigador debe esforzarse por mantener la rigurosidad y metodología científica, para no influir o desvirtuar con juicios propios, los resultados que arroje la investigación.

LA CONSTRUCCIÓN SOCIAL DE LA REALIDAD Peter L. Burger y Thomas Luckmann

ANALISIS DEL CAPÍTULOII Parágrafo “e”: ALCANCE Y MODOS DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN

¿Qué tan institucionalizada está la sociedad? Depende de varios factores:

•En la sociedad institucionalizada total: todos los problemas son comunes, las soluciones y las acciones sociales estarán totalmente institucionalizadas. No existirán los roles (el modelo heurístico). Las sociedades primitivas se aproximan más a este modelo que las civilizadas.(No se encuentran en la historia).

•El extremo opuesto serían las sociedades macroscópicas donde exista un solo problema común, y roles específicos como por ejemplo, las colonias libertarias donde las empresas comunes se limitan a medidas económicas o expediciones militares cuyo problema común es la guerra.

•La condición general para determinarlas es el grado de división del trabajo, mientras mayor sea, más se aleja de la sociedad institucionalizada. La otra condición es la que le permite a la sociedad disponer de suficientes recursos para poder dedicarse al acopio de conocimiento.(Vida Teórica).

•Una consecuencia de la segmentación institucional es la existencia de SUBUNIVERSOS causados por el incremento de “roles”. Un ejemplo de ellos son Las casta hindúes, la burocracia literaria China o las camarillas sacerdotales del antiguo Egipto.

Estos SUBUNIVERSOS llegan a requerir una LEGITIMACIÓN, producto de los constantes cambios, un ejemplo sería: la sociedad feudal con el ejército moderno, la aristocracia terrateniente en medio del capitalismo industrial, una religión tradicional en contraste con la concepción científica del mundo.

•La variabilidad histórica de la institucionalización plantea una cuestión de interés teórico:

¿De que manera se objetiviza el orden institucional, hasta que punto se aprehende como facticidad no humana? Queda aquí planteada la cuestión de la REIFICACIÓN de la realidad social.

•“LA REIFICACIÓN ES LA APREHENSIÓN DE FENÓMENOS HUMANOS COMO SI FUERAN COSAS, vale decir, EN TERMINOS NO HUMANOS”. El mundo REIFICADO es un mundo deshumanizado, que el hombre experimenta como si no ejerciera el menor control de su propia actividad productiva.

•El análisis de la REIFICACIÓN cobra importancia porque le impide caer en una concepción no dialéctica de la relación que existe entre lo que los hombres hacen y lo que piensan.

•La aplicación histórica y empírica de la sociología del conocimiento debe tomar en cuenta especialmente las circunstancias sociales que favorecen la DESREIFICACIÓN, tales como:

EL COLAPSO TOTAL DE LOS ÓRDENES INSTITUCIONALES,

EL CONTACTO ENTRE SOCIEDADES PREVIAMENTE SEGREGADAS Y

EL FENÓMENO DE LA MARGINALIDAD SOCIAL.

ANÁLISIS CRÍTICO DE LA OBRA “LA GERENCIA EN LA SOCIEDAD FUTURA” DE PETER F. DRUCKER

INTRODUCCIÓN
El análisis crítico del libro de Peter F. Drucker “La Gerencia en la Sociedad Futura”, de Editorial Normal, año 2006, como producto de la cátedra Estudios Individualizados del Doctorado en Ciencias Gerenciales, se justifica ya que está muy relacionado con mi Proyecto de Tesis Doctoral: “Estilos Gerenciales en la Administración Pública Venezolana, Propuesta de Tipos Ideales”, debido a que puede brindar un aporte importante a mi investigación.
Drucker nos lleva, guiados de la mano, desde la época de la revolución industrial hasta nuestros días, pasando por el importantísimo fenómeno social representado por la salida de la unidad de producción de la casa de la familia, hasta un lugar específico donde se asistía a trabajar, dejando atrás las prácticas rutinarias y familiares, que perduraron por siglos hasta el comienzo de la revolución industrial.
Nos hace ver claramente como los cambios acaecidos en la sociedad actual y las tendencias de la sociedad futura, radican fundamentalmente en las características sin precedentes de la sociedad de este siglo, de los cuales el autor refiere: “la contracción mundial de población juvenil debido a las bajas tasas de nacimientos en los países desarrollados, “la decadencia continua de la manufactura como productora de riqueza y empleos, y los cambios de forma, estructura y función de la sociedad anónima y su alta gerencia”.
Estos cambios nos conducen a una nueva forma de trabajo, iniciada por la revolución informática. El comercio electrónico por ejemplo ha venido a redefinir las formas de hacer las cosas y trajo como consecuencia “que todo negocio tiene que ser globalmente competitivo, aunque fabrique o venda sólo dentro de un mercado local o regional. Los nuevos canales de distribución modifican no solo quienes son los clientes sino cómo compran y qué compran”.
En este orden de ideas, el autor se va refiriendo y analiza a profundidad, basado incluso en estadísticas y datos demográficos actuales, los factores que influenciaran a nivel mundial a La Sociedad de la Información, La Sociedad Futura, el Futuro de la Empresa como tal y el Futuro de la Alta Gerencia. A continuación haremos un análisis crítico de las ideas principales expresadas por el autor en su libro.









IDEAS PRINCIPALES:
1.- LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN:
De acuerdo a lo aseverado por el autor, la revolución informática es en realidad la revolución del conocimiento. El empleo se transforma en base a los nuevos inventos o adelantos en el desarrollo de conocimiento avanzado, de nuevos softwares que tienden a eliminar papeleo y reducir la rutina de cómo se hacen la cosas, originando nuevas formas de empleo.
Esta nueva sociedad del conocimiento está empujando aceleradamente hacia nuevas formas de relaciones laborales. Conservar como empleados tradicionales, para que el negocio marche, a quienes producen las nuevas tecnologías, no va a durar mucho tiempo. Mientras los conservemos satisfaciendo su codicia con excelentes salarios y beneficios no hay problema, pero cuando nos veamos en la realidad cruda de que sólo retener y atraer el talento es lo que realmente mantendrá el negocio, nos veremos obligados a reconocerles su valores a los trabajadores del conocimiento, otorgarle reconocimiento y poder social. En otras palabras, convertirlos en socios.
Aunque la organización emplee contratistas individuales que trabajen a cambio de un honorario por disponibilidad por jornada completa, cada vez serán menos los individuos subalternos, incluso en los cargos de nivel relativamente bajo. Cada vez más son personas que trabajan con el conocimiento y estas personas no son trabajadores subalternos sino asociados, porque una vez superada la etapa del aprendizaje, ellos deben saber más que su jefe acerca de su empleo, de lo contrario, no sirven.
Agréguese a lo anterior que los superiores de hoy generalmente no han pasado por el cargo que ocupan sus subalternos, como si ocurría hace pocos decenios y como generalmente se cree que ocurre.
Estas personas tienen que conocer la misión de la organización y creer en ella. Necesitan capacitación continua y tienen que ver resultados, siendo el punto de partida la definición de los resultados a donde se desea llegar. Ello exigirá, ante todo, una suposición muy diferente acerca de las personas en las organizaciones y su trabajo, tomando en consideración que al personal no se le administra, el cometido es dirigir el personal y la meta es hacer productivos los conocimientos y atributos específicos de cada individuo.
Hoy se está haciendo menos trabajo de la manera tradicional. Cada vez más las grandes empresas subcontratan nuevos servicios, contratan más trabajadores temporales, hacen alianzas para atender un proyecto específico. Un porcentaje bien alto de los trabajadores de estas compañías no son sus empleados, y esto es una tendencia que se incrementa de manera acelerada en los últimos años. El incremento de regulaciones y nuevas leyes laborales y de reportes a nivel mundial está aumentando de manera imparable el número de trabajadores temporales, se estima que en USA ya llega a 10 millones, y en Japón, Francia, Inglaterra y Escocia se aceleran las tasas de contratación de este tipo de personal año tras año hasta en 15% anual. Sony, por ejemplo tiene una política de contratación la cual especifica que todo aspirante debe estar 10 meses como empleado temporal antes de ingresar a cualquiera de sus plantas en todo el mundo.
El explosivo aumento de la contratación de expertos, consultores en administración graduados en universidades reconocidas, es un síntoma de qué está ocurriendo. Esto también nos dice que un gran número de las personas con quienes trabajamos en la organización que dirigimos, son asociados, contratados, personas a las que NO LE PODEMOS DAR ÓRDENES. Pero a veces esto es imprescindible, el gerente tendrá que aprender cuando ordenar y cuando actuar como socio. El líder del mañana ya no podrá ser carismático, tendrá que dar directrices muy específicas para que los demás puedan trabajar de manera productiva. Tendrá que aprender cuando dar órdenes y cuando tratar al prójimo como un socio.
En conclusión, las instituciones, tendrán que aprender a basar su estrategia sobre el conocimiento de las tendencias en la distribución de sus ingresos disponibles y adaptarse a esas tendencias y sobre todo a la variación en la distribución de los mismos, además de necesitar tanto información cuantitativa como análisis cualitativo.
Sin embargo, al hacer cualquier cosa diferente, siempre se choca contra dificultades imprevistas, por lo que siempre requerirá un liderazgo ejercido por personas de alta y aprobada capacidad. Si estos individuos están dedicados a conservar el ayer, sencillamente no están libres para forjar el mañana.
El cambio no se puede administrar. Solamente podemos mantenernos delante de él.
Es poco común escuchar hablar de vencer la resistencia al cambio, que hace 10 o 15 años era uno de los temas más tratados en los libros y los seminarios sobre administración. Todo el mundo ha aceptado que el cambio es inevitable.
Ahora bien, en un período de trastornos como el actual, el cambio es la norma. Ciertamente es doloroso y arriesgado, y ante todo exige mucho trabajo duro. Pero si una organización, no ve como su cometido el liderar el cambio, esta organización seguramente no va a sobrevivir. En un período de cambio estructural veloz, los únicos que sobreviven son los líderes del cambio.
Por lo tanto, un desafío central de la gerencia en el siglo XXI es que su organización se convierta en líder del cambio. Un líder del cambio ve el cambio como una oportunidad, busca el cambio, sabe encontrar los cambios acertados y como aprovecharlos tanto fuera como dentro de la organización, lo que exigiría lo siguiente: Políticas para forjar el futuro; Métodos sistemáticos de buscar el cambio y adelantarse a él; la manera correcta de introducir el cambio tanto dentro como fuera de la organización y; políticas para equilibrar el cambio y la continuidad.
Actualmente se habla de la organización innovadora, pero hacer que la organización se torne más receptiva a la innovación está lejos de ser suficiente para convertirse en líder del cambio, pudiendo llegar a convertirse incluso en una distracción, porque para ser un líder del cambio hay que tener el deseo y la capacidad tanto de alterar lo que ya se está haciendo como de hacer cosas nuevas o diferentes. Se deben tener políticas encaminadas a que el presente sea forjador del futuro.

2.-LA SOCIEDAD FUTURA:
El factor determinante de la sociedad futura será el rápido aumento de la población de más edad y la rápida disminución de la población mas joven. Esto influye de muchas maneras en la composición del empleo, en las prácticas de recursos humanos a implantar. Por ejemplo el gran número de trabajadores jubilados se transformarán en empleados temporales, empleados a medio tiempo, contratistas o asesores. En un pocos años tal vez la mitad de los trabajadores de una empresa no sean sus empleados, el incremento de nuevas maneras de trabajar, incluyendo la de trabajo a distancia, están influyendo en las organizaciones y sus políticas.
La disminución de la población joven causará nuevos problemas políticos, como la necesidad de incrementar la inmigración para sustituir la escasez de mano de obra joven. El mercado será dominado por trabajadores de edad mediana. Las empresas tendrán que desarrollar programas para atraerlos y mantenerlos. En el futuro habrá seguramente dos clases distintas de trabajadores: los menores y los mayores de 60 años.
De tal manera que la demografía será, no sólo el factor más importante de la sociedad, sino el menos previsible y el menos controlable.
La sociedad futura será la sociedad del conocimiento, los trabajadores del conocimiento serán el grupo dominante de la población, se caracterizará por tres cosas:
· Ausencia de Fronteras.
· Movilidad ascendente, gracias a la facilidad para adquirir nuevos conocimientos y actualizarse.
· Igual potencial de fracaso como de éxito, todo depende de cada quien.
La sociedad del conocimiento es la primera sociedad humana en la cual la movilidad ascendente es ilimitada. El conocimiento se diferencia de todos los demás medios de producción en que no se puede heredar ni legar. Tiene que ser adquirido de nuevo por todo individuo, en consecuencia hoy se espera que todos tengan éxito porque depende de ti y del conocimiento que estés dispuesto a alcanzar; esta idea no existía en las generaciones anteriores.
Las empresas del futuro se convertirán en organizaciones muy distintas, habrá nuevas alianzas, operaciones a riesgo compartido, participación de las minorías. Estas nuevas empresas necesitaran una tipo distinto de alta gerencia.
3.-¿SOBREVIVIRÁ LA EMPRESA?
Sí, pero no como se conoce hasta ahora, existirán otros principios:
· Los medios de producción son los conocimientos y éstos son sumamente portátiles. Esto hace del trabajador del conocimiento un igual, un asociado, un socio.
· La gran mayoría de los trabajadores de la organización no serán sus empleados, sino empleados de medio tiempo, empleados temporales, contratista, asesores, empleados a distancia.
· La desintegración será la pauta, es decir, se contratarán fuera de las empresas, todos los servicios rutinarios posibles que no agregan valor al negocio: administración de personal, liquidaciones, contrataciones entrenamiento, manufactura, etc.
· Ahora el cliente tiene la información, gracias a Internet sabe todo acerca de sus proveedores y sus productos.
· Ya no quedan casi tecnologías exclusivas, continuamente se crean nuevas tecnologías distintas, lo cual hace a la industria actualizarse constantemente.

4.-EL FUTURO DE LA ALTA GERENCIA:
A medida que la empresa pasa a ser una confederación o una agrupación, se necesita una alta gerencia cada vez más separada, poderosa y responsable. Sus obligaciones abarcarán: la dirección, planificación, estrategia, valores y principios de la organización como un todo; sus estructuras y relaciones con los distintos miembros, sus alianzas, asociaciones y operaciones a riesgo compartido; y su investigación, diseño e innovación.
Tendrá que encargarse de la administración de los recursos comunes a todas las unidades de la organización: el personal clave y el dinero. Representará a la empresa ante el mundo exterior y conservará relaciones con los gobiernos, con el público, la prensa, y los trabajadores organizados.
Será responsable de balancear las tres dimensiones de la empresa de la sociedad futura: como organización económica, como organización humana y como organización social, cada vez más importante.
Por lo visto se necesita ser un genio para dirigir una gran organización, esto indica claramente que la alta gerencia está crisis.
El fracaso de muchos directores ejecutivos que venían con una tradición de éxito, está haciéndonos creer que éste es un oficio imposible. O que los oficios que tomaron a su cargo se han vuelto imposibles de realizar. La experiencia estadounidense sugiere la falla de los sistemas no la falla humana.
La alta gerencia de las grandes organizaciones necesita un concepto nuevo.
Estos nuevos conceptos están empezando a aparecer, tales como: creación de nuevas formas de estructuras organizacionales, nuevos estilos de directivas, nuevos gerentes ejecutivos para supervisar diferentes áreas del negocio. Cada empresa ha escogido su modelo, habrá que esperar unos 10 años para ver los resultados de la aparición de estos nuevos modelo.
Durante los cincuenta años transcurridos después de la segunda Guerra Mundial, la empresa se ha probado como una brillante organización económica, responsable de la producción riqueza y empleo. En la sociedad futura el gran reto para la gran empresa, esencialmente para la multinacional, puede ser su legitimidad social: sus valores, su visión, su misión. En la sociedad futura la alta gerencia será la compañía, todo lo demás se puede contratar por fuera.

CONCLUSIONES:
No es nada sencillo pretender hacer un análisis crítico de la obra de Peter Drucker, pero una vez elaborado el resumen analítico aquí presentado se facilita la emisión de criterios con respecto a la obra.
La amplia experiencia del autor como consultor de diversos tipos de empresas y como escritor, le permite llevar perfectamente hiladas sus ideas y va guiando al lector poco a poco, mediante contundentes datos estadísticos y demográficos de diversos países en todo el mundo, a demostrar su teoría inicial. En otras palabras, el autor convence a lector de que la sociedad futura sufrirá todos los avatares enunciadas por él en su libro.
Los diferentes autores contemporáneos consultados, corroboran gran parte de sus teorías, ya sea bajo distintas versiones de la misma historia o bajo teorías emergentes con nombres rimbombantes que terminan por decir lo mismo con otras palabras y figuras filosofo-literarias.
El lector nos atrapa por su lenguaje directo y concreto. Algunos capítulos son resultado de entrevistas hechas para una revista científica en particular, cuyas preguntas el autor solicita por adelantado, para responderlas primeramente en privado, y asegurar la perfecta concordancia con sus teorías e ideas divulgadas con anterioridad. Esta práctica la ejecuta a lo largo de la obra, como él mismo lo dice, revisando continuamente cada nueva edición, lo cual le asegura la imposibilidad de presentar contradicciones de ideas o datos estadísticos o demográficos, a los cuales es aficionado, para validar sus teorías.
La ideas son concretas, ampliamente demostradas, están perfectamente concatenadas y a cada capítulo se le presta la misma atención para demostrar sus teorías; contando además, con un amplio respaldo de datos e información documental, reforzando todo ello con la invaluable experiencia del autor como consultor de un número impresionante de empresas de las más diversas ramas de negocios.
En conclusión, es una obra rica en información actualizada que aporta conocimiento invaluable al lector, especialmente en las áreas de negocios, administración y prácticas gerenciales.

LA GERENCIA Y EL LIDERAZGO EN LA ERA POSTMODERNA

LA GERENCIA Y EL LIDERAZGO EN LA ERA POSTMODERNA
Luisa Mercedes Alonzo Álvarez
luisam@alonzoya.com
Doctorando Universidad Nacional Experimental


RESUMEN
El artículo pretende desarrollar el análisis de los estilos gerenciales y su implicación en el éxito organizacional en la era postmoderna. Para ello se remontó a los antecedentes y evolución de las prácticas y técnicas gerenciales más relevantes en los últimos cincuenta años, a través de la investigación documental. Se analizó la importancia de la intervención del recurso humano para el éxito de las prácticas y técnicas gerenciales propuestas, partiendo del enfoque epistemológico de la praxis gerencial, y basándonos en un paradigma holístico e integrador, haciendo énfasis en una aproximación transdisciplinaria. Se concluye que es imprescindible cultivar un liderazgo individual y estilo gerencial holístico, transdisciplinario, multicultural y globalizado para obtener resultados idóneos en el ejercicio de la praxis gerencial.

Palabras Claves: gerencia, liderazgo, estilos gerenciales, transdisciplinario, holístico, multicultural, globalizado, postmodernidad.


ABSTRACT
The article pretends to develop the analysis of management styles and their implication in the organizational success in the postmodern age. In order to do it, it retrieves the antecedents and evolution of the most relevant management practices and techniques during the latest fifty years, through a documental investigation. It was analyzed the importance of the intervention of human resource for the success of practices and techniques proposed, based upon the epistemologic focusing of managing praxis and on a holistic and integrating paradigm, making emphasis in a transdisciplinary approach. It is concluded that is essential to grow an individual leadership and a managing style holistic, transdisciplinary, multicultural and globalized in order to obtain ultimate outcomes in the exercise of management praxis.
Key words: management, leadership, management styles, transdisciplinary, holistic, multicultural, globalized, postmodernity.

INTRODUCCION

Existe alguna evidencia que algunas organizaciones latinoamericanas han estado en tran­sición desde el modelo de la modernidad hacia uno de la posmodernidad. Kras (1991) por ejemplo, ha reportado estos cambios organizacionales, tales como la conciencia por la cali­dad y la orientación al mercado, planeación de los esfuerzos organizacionales, pensamien­to estratégico, control y seguimiento a través de la evaluación del desempeño, participación del personal, trabajo en equipos, entrenamiento y desarrollo de los recursos humanos, con­ciencia y práctica de empleo de tecnología avanzada, transmisión del mejoramiento y valo­res participativos, entre otros.
Todos estos cambios económicos, políticos y sociales están dirigidos a las instituciones posnacionales las cuales están viniendo junto con el posmodernismo en las organizaciones correspondientes. No es fácil describir el impacto del posmodernismo en las organizaciones empresariales latinoamericanas y quizás la característica subyacente podrían ser la perple­jidad, tal como Spokoiny (1997) argumenta cuando sostiene que la era postindustrial ha destronado los proyectos sociales y las utopías de la modernidad y a dejado un vacío con una infinidad de proposiciones contradictorias que luchan entre sí sin ningún éxito para cumplirse, en lo que él llama la cultura de cambios rápidos. Esta cultura de fugacidad in­mediata, consiste en una multiplicidad de proposiciones y ofertas que no se auto-excluyen, alimentados por constantes cambios en los patrones del consumidor, los cuales privilegian canales masivos e impersonales y redes basados en la tecnología, las cuales a su vez, es­tán cambiando los patrones de asociación y socialización de los grupos humanos, las mo­dalidades del trabajo y el entendimiento de una realidad virtual.
El mundo posmoderno parece tener un sentido diluido de un significado trascendente que la existencia tiene no solamente en el mundo tradicional sino también en el campo de las utopías sociales modernas. En pocas palabras, existe un mundo de realidades parciales y subjetivas, donde el mundo posmoderno es el mundo de las vías de alta velocidad, mien­tras que el mundo tradicional fue un mundo de caminos. Caminos y veredas han desapare­cido de la mente humana incluso antes que desapareciera el escenario. La vida del hombre moderno se ha convertido en una vía de alta velocidad, un espacio intrascendente para ser seguido por la mejor eficiencia posible.
Por lo tanto, con el arribo del posmodernismo en las organizaciones latinoamericanas, si es que ha llegado, las ideas básicas del modernismo no son más válidas si las organizaciones quieren ser competitivas en un mundo más interdependiente y globalizado, tal como Serral­de (1994) asegura. Repentinamente las organizaciones están pasando de una época en la cual el orden pertenecía al sistema y era necesario aceptar las reglas, a una nueva era en donde los sistemas han sido subordinados a la fuerza de las diferencias individuales. Los movimientos de reivindicación de diversos grupos están reclamando sus derechos que afectan no solamente definiciones existencia les de organizaciones sino también los patro­nes conductuales, y una verdad de la realidad que pasa rápidamente y ha puesto en jaque mate a la organización burocrática, mientras disemina los centros de poder, incorporando las visiones individuales y talentos a uno corporativo y flexibiliza los procesos de toma de decisiones. Sobre el particular para Rojas (2001) "las decisiones implican riesgos, por ello esto es un reto en la posmodernidad en la que el caos, la diversidad y la imprevisibili­dad constituyen parte del juego de las decisiones'; (p. 60).
Si se toma lo anterior como premisa, en el posmodernismo "se asume la necesidad de la gerencia bajo un ambiente de incertidumbre: se acepta que el conocimiento está limitado, que nuestra capacidad para establecer generalizaciones con verdadero significado está también limitada y, mucho más, la posibilidad de establecer verdades universales..." (Cen­drós, 2003, p. 29)
Sin embargo, el posmodernismo ha heredado el caos, el conflicto y la fractalidad. Rad­hakrishnan (1994) resumió el posmodernismo como la expresión de una contradicción pro­funda: la desterritorialización y un mundo sin fronteras por una parte, y por la otra, el retorno del nacionalismo y la exacerbación de la brecha entre los mundos subdesarrollados y los desarrollados.
Por lo tanto, a pesar de que el posmodernismo es una corriente principal en sociedades desarrolladas, esta corriente draga las organizaciones latinoamericanas que tienen contac­tos cercanos con organizaciones de estas sociedades post-industriales. Si la modernidad de las organizaciones se relaciona con el modelo burocrático propuesto por Max Weber, pudiera pensarse que las organizaciones posmodernas están rechazando tales principios bajo los cuales se basa este modelo.
Por tanto, una característica de la posmodernidad en las organizaciones puede ser identifi­cada con las realidades fractales las cuales a su vez, requieren una mentalidad flexible y una acción humana bajo una dimensión viviente de espacio y tiempo. El posmodernismo está forzando a las organizaciones a rescatar a los seres humanos de las estructuras buro­cráticas, sostiene Serralde (1994), de tal forma que el tiempo ha llegado en que las ciencias organizacionales deben cuestionarse a sí mismas para ser liberadas de cualquier tipo de dogmas y para cerrar las brechas con sus propias realidades. Los principios desde los cua­les se sustentan las organizaciones postmodernas, fractales se sustentan, de acuerdo con Serralde (1994), son:
Los sistemas humanos son imperfectos.
La pluralidad y la ambigüedad son constantes.
Los estados de exclusividad no son permanentes.
Caos es la mejor representación ontológica de la libertad.
La verdad es determinantemente rápida.
Donde hay actividad humana existe deterioro.
Las acciones del ser humano no son siempre necesariamente la síntesis de sus antece­dentes.
La administración de las organizaciones posmodernas no tiene una carta de organización formal para representar la separación tradicional de las personas (empleados y asesores administrativos) para funciones diferentes y especializadas (finanzas, recursos humanos, producción o manufactura, mercadotecnia, investigación y desarrollo, etc.). En vez de esto, hay una tendencia hacia la personificación de quienes dan los servicios y quienes los reci­ben, basados en la simplicidad de los procesos burocráticos y facilitando la cercanía entre las personas, enfatizando la orientación a los individuos, el estilo de la administración hori­zontal más que la orientación a la función o tarea. Por lo tanto, la diferenciación del trabajo y los procesos es la principal característica de las organizaciones postmodernas.
Bajo estas premisas el liderazgo y un estilo gerencial transdisciplinario, multicultural y holístico, parecieran ser la opción más valedera en esta era postmoderna que transcurrimos, y el vehículo más adecuado para llevar a las organizaciones a ser competitivas en el entorno globalizado en el cual se hayan inmersas. Ignorarlo, no sólo nos hace profesionales fracasados sino que nos estamos anulando como individuos, confesándonos incapaces de adaptarnos a un entorno cambiante y globalizado, que nos arroja a una vida personal conformista y fracasada.
El camino certero que nos señala esta era postmoderna, es la formación gerencial holística, la cual nos obliga a una actualización constante, a objeto de triunfar en nuestra misión profesional e individual.
Si bien es cierto que los cambios radicales que se han venido sucediendo en Venezuela, han marcado un nuevo énfasis gerencial orientado a lo social, no es menos cierto que el impacto ha alcanzado a la forma de hacer negocios y de gerenciar en las empresas privadas. En medio de este entorno el cual abarca no sólo a Venezuela, sino que es un fenómeno en pleno desarrollo a escala global, nos preguntamos: ¿Cómo asume el gerente este nuevo ingrediente, el cual debe sumar a las competencias requeridas de su ya amplio maletín de herramientas imprescindibles para lograr ejercer la praxis de gerenciar? ¿Qué otros conocimientos debe aprehender para ser exitoso en esta época de entornos cambiantes y globalizados?

APROXIMACIÓN METODOLÓGICA:
Nos aproximamos al objeto de estudio a través de la investigación documental, analizando bibliografía relevante relacionada con el tema objeto de estudio. Se fundamentó partiendo del enfoque epistemológico de la praxis gerencial, basándonos en un paradigma holístico e integrador, haciendo énfasis en un enfoque transdisciplinario, tal como lo exige el entorno postmoderno en el cual se desenvuelven la organizaciones tanto públicas como privadas en la actualidad.

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA:
El conocimiento, la comprensión y el dominio del proceso de administración, así como el desarrollo de habilidades para acometer el trabajo multidisciplinario de la Gerencia, forman parte de las herramientas para alcanzar la calidad y eficiencias en cualquier entidad. La aplicación de los métodos y técnicas de gestión para la solución de los problemas reales con los recursos disponibles, requieren de dirigentes capaces que teóricamente estén familiarizados con los distintos modelos de gerencia.
La compresión de los modelos de Gerencia del pasado, el análisis de los presentes, constituyen desafíos al hombre como eslabón fundamental de los equipos de dirección y para ellos, un factor importante es el perfeccionamiento y actualización de los conocimientos científicos, los métodos y las técnicas de Dirección afines a las funciones que deben ejecutar como miembro de un equipo de trabajo.
En esa búsqueda permanente de la eficiencia, en el sector público se decidió, hace unos años, la aplicación de la Administración por Objetivos, según sus preceptos, los presupuestos de las diferentes instituciones públicas son asignados ahora, de acuerdo a los proyectos a los cuales se comprometen para cada año de ejercicio presupuestario, y sin embargo rara vez se ejecutan en las fechas previstas.
La Administración por Objetivos es un método desarrollado por Peter Druker, en la década de los cincuenta (50) para hacer frente a los cada vez más controladores y asfixiantes sistemas de la administración estadounidense.
Es un método práctico a través del cual se construye la efectividad de una organización, dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización. El énfasis en hacer correctamente el trabajo (el método de Taylor) para alcanzar la eficiencia pasó al énfasis de hacer el trabajo más relevante para los objetivos de la organización a fin de alcanzar eficacia. El trabajo pasó de un fin en sí mismo, a ser un medio de obtener resultados. Esto porque las personas y la organización, probablemente están más preocupadas en trabajar que en producir resultados.
Un gerente es en principio el individuo adecuado para dirigir las fases de mantenimiento, o sea aquellas en las que la misión principal ha de ser la administración del orden organizacional preestablecido, la implantación de sistemas y procedimientos, la coordinación y el control. Es aquel, que considera según Anzizu (1999) la adecuación táctica siempre que no se requieran cambios importantes en la línea de mando.
La empresa que requiere adaptarse al cambio y que solo tiene gerentes, asume un mayor costo hacia la transición, los gerentes solo planifican cambios, y aseguran el mismo cuando implica pequeños movimientos o muy lentos. Se requiere de algo más, de líderes capaces de motorizar un cambio drástico y rápido que nos permita adaptarnos al entorno y transformarnos en entes cada vez más competitivo en nuestro nicho de mercado. Pero ¿dónde están estos líderes? Es entonces, cuando surge la necesidad imperiosa de reflexionar sobre la epistemología como doctrina de los fundamentos y métodos del conocimiento científico de la formación gerencial, bajo un enfoque transdisciplinario y holístico.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN:
EVOLUCIÓN DE LA GERENCIA EN EL ÚLTIMO MEDIO SIGLO: En los últimos 50 años hemos atravesado por un innumerable despliegue de “panaceas gerenciales” diseñadas para hacer exitosas a las organizaciones. Son tantas que las podemos enumerar espacialmente por décadas:
“En los Sesenta la llegada de "La Era de la Discontinuidad" (Drucker; 1968), y el "boom" gerencial que siguió, en los EE.UU., a la Segunda Guerra Mundial (Drucker; 1973, p. 1), con la multinacionalización y transnacionalización de las "viejas" corporaciones (Drucker; 1946), y la consiguiente expansión financiera; los computadores "mainframes" entran en las empresas en los años sesenta, y lo hacen a través del área administrativa. Florecen los mercados financieros y las bolsas de valores.
Los años 70's vieron predecir El "Shock" del Futuro (Toffler, 1970), así como el desaparecer del "patrón oro" y con él, el isomorfismo de medición "dinero = valor", trastornando casi quinientos años de prácticas contables de medición de gestión iniciados con el monje franciscano veneciano Lucca Paccioli; también llegó la crisis energética, el diseño de la futura Comunidad Económica Europea, la imposición de la productividad japonesa superando a la estadounidense, y el ascenso de la importancia de la calidad; "círculos de calidad", "calidad total" y "gestión total de la calidad" (Total Quality Management TQM), fueron temas recurrentes, con autores como Deming, Juran, Crosby, Ishikawa, Taguchi, y Price; la "administración o gerencia por objetivos" (Reddin; 1970 y 1971) (Blake y Mouton; 1978)
Los años 80's traerán nuevas realidades. La "Tercera Ola" (Toffler, 1980). La crisis de la deuda de los países en desarrollo, el retorno de ciertos fundamentalismos político-religiosos, y la llegada del computador de escritorio o "desktop" en 1981. También llega la noción de "excelencia" como estrategia gerencial (Ohmae; 1982) (Peters y Waterman; 1982) (Bradford y Cohen; 1984) (Peters y Austin; 1985) (Imai; 1986), y el tema de la aceleración del cambio, con nuevos maestros llamados "emprendedores innovadores" (Moss-Kanter;1983) (Drucker, 1985). Los japoneses acentúan su liderazgo en diversos mercados mundiales, generando reacciones que van desde proteccionismo abierto hasta barreras paraarancelarias (Ouchi, 1981); la identificación y satisfacción de las necesidades del cliente (Kano; 1984) y el competir globalmente requieren nuevas estrategias de gerencia, donde el crecer se vuelve necesidad de sobrevivencia empresarial, desatando olas de fusiones y adquisiciones, muchas de ellas hostiles, y la reducción de costos se vuelve un objetivo recurrente. Se inicia actividades de "downsizing", "rightsizing" y otras, con modismos igual de eufemísticos. Michael Porter escribe Competitive Strategy en 1980, Competitive Advantage en 1985, y The Competitive Advantage of Nations en 1990, presentando sus modelos de "cadena de valor", "cinco fuerzas", y el "diamante" (o los determinantes de la ventaja nacional). El tema "estrategia" gana en importancia. Se multiplican las advertencias de autores como Drucker, Ohmae, Hamel, Prahalad, y Davenport sobre la necesidad de desarrollar nuevas estrategias; sus artículos llenan muchas páginas de la revista Harvard Business Review en 1988 y 1989. Arriba la edad de la sinrazón (Handy, 1989).
La llegada de los años 90's ocurre acompañada del reconocimiento de algunas desilusiones importantes. Las organizaciones no aprenden (Senge, 1990) (Toffler, 1990) (Argyris, 1992) (Moss Kanter; Stein & Jick, 1992) (Pfeffer & Sutton, 2000). Hay nuevas "megatendencias" (Naisbitt & Aburdene, 1990). Algunas empresas grandes descubren que generan poco valor para sus accionistas. La reacción de la gerencia lleva a movimientos importantes: el cálculo del Valor Económico Agregado (Economic Value Added EVA) (Stewart; 1991), la Reingeniería (Hammer y Champy; 1993), y la Innovación en los Procesos mediante Tecnologías de Información (Davenport; 1993). Se expande el mercado de las aplicaciones informáticas tipo ERP (Enterprise Resources Planning).
Se desarrolla el modelo de valoración de desempeño mediante evaluación de competencias personales (Spencer & Spencer, 1993), y se plantea a la gente como ventaja competitiva (Pfeffer, 1994). Ciertos temas psicosociales "blandos" encuentran favorable acogida junto con los temas "duros" de la gestión gerencial; hay cambio de "paradigmas" (Barker, 1992) (Tapscott & Caston, 1993), y se habla de Inteligencia Emocional (Goleman, 1995) (Martin & Boeck, 1996). Los populares trabajos de Mandelbrot sobre geometrías fractales (lV)Andelbrot, 1983), y de Gleick sobre la nueva ciencia del caos (Gleick_ 1987) han dado paso a todo un movimiento sobre caos, certidumbre, paradoja y orden, aplicable a la gestión de sistemas complejos (Prigogine, 1993) (Handy, 1994) (Cohen & Stewart, 1994) (Naisbitt, 1994) (Coveney & Highfield, 1995) (Handy, 1996) (Prigogine, 1996) (Holland, 1998). La planificación estratégica formal, luego de un apogeo importante, se encuentra ahora en franca caída (Mintzberg, 1994). Una respuesta ampliamente acogida gerencialmente lo fue el Cuadro de Mando Integral (Kaplan y Norton; 1992) (Kaplan y Norton; 1996), con su propuesta de indicadores en los siguientes dominios: financiero (el cual fuera la preocupación medular de la gestión gerencial de los 50's y 60's), clientes y calidad (el tema de los 70's y 80's), procesos internos (tema de la primera mitad de los 90"s,), y formación y crecimiento (el recurso humano como nuevo centro de ventaja competitiva).
Suerte el "Empowerment", traducido con mayor o menor éxito como "facultamiento" o "empoderamiento" de los empleados de la empresa, se convierte en prescripción panacea (Blanchard, Carlos & Alan Randolph, 1996). Todavía otro factor introducirá aún más cambios en los 90's: Internet, y su imparable expansión a partir de 1993. También hay que considerar la proliferación de acuerdos de libre comercio entre naciones, y el progreso de la Comunidad Económica Europea. El foco de la gestión gerencial parece virar, para el final del siglo, hacia el manejo del cambio y cómo dirigirlo; hay un relanzamiento de las nociones de liderazgo de Bennis y Crosby, esta vez en función del cambio (Kotter, 1990) (Hamel & Prahalad; 1994) (O'Toole, 1995) (Kotter, 1996), y hasta se habla de las fronteras de la gerencia (Moss Kanter, 1997).
Dos enfoques de gestión ganan terreno y aceptación considerables: (1) la "proyectización" de la gerencia organizacional, con su foco en aplicación de recursos limitados para lograr un resultado bien definido en un período de tiempo acordado, y, (2) la evolución de la "logística" como área de gestión, hasta convertirse en "supply chain management". El avance de las telecomunicaciones, combinado con el de Internet, dan lugar a nuevos "lenguajes": el "hipertexto"; se desarrolla una nueva semiótica. Un modo de promover el cambio cultural en las organizaciones es "cambiando el sexo" del ejecutivo principal; numerosas mujeres encuentran su camino hasta posiciones como la presidencia y direcciones de conocidas corporaciones, así como en la política de diversos países. Se habla de postmodernidad y de transcomplejidad. (Luis A.Gutiérrez Larrisgoitia,2005)
Con la llegada del siglo XXI las preocupaciones se mueven hacia dirigir la "revolución" que está en progreso (Hamel, 2000), el cambio (Kotter y Cohen, 2002), la adaptación a la cultura digital (Moss Kanter, 2001).
Los temas gerenciales en el siglo XXI tienen que ver con cómo sostener el crecimiento de las empresas en medio de un mercado donde el cliente decide, con organizaciones que están llenas de trabajadores de conocimiento; se plantea la conversión de los activos intangibles de la organización en resultados tangibles (Kaplan & Norton, 2004). Innovación y emprendimiento, conceptos desarrollados en la primera mitad de los ochenta, son ahora lugares comunes; se propone a los gerentes aceptar más ideas con potencial disruptivo (Christensen & Raynor; 2003) y usar las teorías de la innovación para predecir el cambio en las industrias (Christensen, Anthony & Roth, 2004).”(Gutierrez, L. 2005)

ESTILOS GERENCIALES:
Como lo expresa Luis Armando Gutiérrez Larrisgoitia en su Artículo “Gerencia Avanzada” (Revista NEGOTIUM Año l/N°1/2005), las prácticas o técnicas gerenciales más exitosas son aquellas que dentro de los tres “Dominios” que él destaca característicos de la gestión gerencial, tales como: información, tecnología y recursos humanos, tienen como Dominio significativamente más frecuente de actividad el relacionado con el Recurso Humano. Esto parece consistente con la noción de que liderizar y gerenciar son, esencialmente, actividades centradas en el ejercicio de influencia sobre las personas en las organizaciones, y de ahí la prevalencia de este Dominio en las Prácticas.
Esto último reafirma el criterio tanta veces expresado, de quienes trabajamos con la llamada área blanda, acerca de que cualquier cambio estructural, tecnológico y/o rediseño de metodologías de trabajo que no incorpore desde su inicio estrategias de sensibilización del recurso humano y calibramiento del campo de fuerzas, está destinado al fracaso.
Caemos entonces en un tema el cual no cesa de procrear nuevas teorías: los estilos gerenciales y el liderazgo individual.
Sin duda alguna la gerencia es el factor que subyace detrás de una “organización inteligente” o de una organización en “extinción”. El factor que marca la diferencia entre una y otra organización se supedita al estilo gerencial, un estilo gerencial efectivo se asocia con una organización exitosa y por el contrario un estilo gerencial poco efectivo se relaciona con organizaciones en vías de extinción.
El estilo gerencial está dialécticamente relacionado con el estilo de liderazgo y este último está determinado por el contexto, en realidad, una misma persona puede en diferentes situaciones aplicar un estilo gerencial y liderazgo que sea más bien una mezcla de estilos. Por tal razón nos atrevemos a expresar que en términos absolutos no existe un liderazgo y estilo gerencial ideal, sino más bien, una cadena de estilos, cuya preeminencia de uno sobre otro estará asociada a una dimensión histórica, determinada por un conjunto de características que le son inherentes.
¿Pero qué es el estilo gerencial? “La gerencia es una actividad realizada por seres humanos y como tal, influenciada por sus características personales, como elementos determinantes de lo que se ha dado en llamar el estilo gerencial” (B.Tripier, 2004), aspectos como el liderazgo y su capacidad para negociar y armonizar, son parte de la personalidad y esta define el estilo del gerente y sus posibilidades para obtener resultados con un alto nivel de desempeño”.
Cada tipo de comportamiento gerencial genera un conjunto de relaciones y consecuencias que afectan la estructura, las prioridades y la calidad de repuesta de una organización, cuyas características se constituyen en la contrapartida del estilo gerencial.
Es importante reconocer con propiedad cuáles son los puntos neurálgicos de una organización es decir, aquellos más vulnerables al estilo gerencial pues son aquellos que deben tenerse en cuenta al momento de definir el perfil del gerente; el cual esta dado por la demanda de procesos y principalmente por las características de la gente a ser gerenciada. Es diferente gerenciar a un alto nivel profesional que a un nivel de operario; a alta calificación técnica, que a aprendices; en un ambiente de trabajo repetitivos, que en uno de trabajos variables caso a caso. (Israel Benavides,2004)
Las posibilidades de ser competitivos en mercados globales presenta una muy fuerte dependencia en la construcción de capacidades para anticipar, imaginar o diseñar el futuro, ninguna organización en el mundo ha escalado posiciones en esos mercados atendiendo solamente necesidades presentes. Las organizaciones inteligentes deben crear una visión de largo plazo sustentada en
trabajos de equipo y aprendizajes futuros.
Snyder y Nason (año, 1999) señalan que cuando lo que aprenden las organizaciones se conserva dentro de las normas, las rutinas, las tecnologías y las políticas de la organización, este aprendizaje vive incluso después de la rotación de personal. Lo que aprenden las organizaciones se haya incrustado en patrones de conducta que no están personalizados.
Este proceso de aprendizaje y aplicación permanente de lo aprehendido es lo que hace a las organizaciones competitivas en la “aldea global”, ¿pero entonces por qué ciertos estilos de gerencia típicos en América latina obstaculizan la creatividad y ponen miles de trabas para que los colaboradores hagan lo suyo?, ¿por qué siempre hay una persona que le pagan para decir no?, estas organizaciones con estilos burocráticos y autoritarios no pueden ser competitivas son organizaciones en extinción (Brenes, 2005), tales organizaciones son muchas en América Latina.
Collin Powell ex secretario de defensa de Estados Unidos señala “que la gerencia intermedia debe actuar con rapidez y decisión para poner en práctica sus ideas creativas, y muchas veces no se debe preguntar o pedir permiso por que siempre en las organizaciones se encuentran personajes cuya misión es decir ¡no!, si cometes un error pide disculpas, pero no hay que detenerse ante las pretensiones de la burocracia”.
El problema real de América Latina es que por lo general la gerencia esta en manos de individuos que no aceptan los cambios, su estilo de gerencia es tradicional y creen que ya alcanzaron la cima por que su empresa genera algún superávit en los mercados nacionales, no toman en cuenta nuevas ideas y se “creen empresarios exitosos” cuando en realidad a estas organizaciones se les presenta un panorama gris en el horizonte.
Autores como Hersey y Blanchard, Mintzberg, Kaplan entre otros ya mencionados, han desarrollado innumerables teorías en este tema incorporando incluso hasta el grado de liderazgo dependiendo del grado de madurez de sus seguidores. Aún más al ver en el noticiero el acontecer político y económico, desde cualquier parte del globo terráqueo, encontramos que: es el carisma, el liderazgo y/o el grado de influencia de un individuo sobre las masas, quien gana una elección ya sea presidencial, o gremial o hasta de la Junta de Condominio del edificio donde vive…
En el ámbito organizacional se está demostrando que las empresas requieren adaptarse a los cambios acelerados de entorno y quienes solo tienen gerentes, asume un mayor costo hacia la transición, debemos incorporar líderes transdiciplinarios. Castañeda (1995) le atribuye a la figura del líder una serie de características entre las cuales figuran la capacidad de guiar a sus seguidores en búsqueda de la excelencia de la organización. Esta característica específica es referida por autores como Taffinder (1998) el cual considera que el liderazgo transforma mientras que la gerencia reacciona. Se sustenta entonces la posibilidad de que el liderazgo debe ser abordado como una perspectiva más amplia de la gerencia, enmarcado en un contexto especifico. Esta afirmación del contexto planteada por este autor requiere realizar un análisis de las variables que han incidido a lo largo del tiempo, en la adopción de diferentes estilos de liderazgo (Rene Hernández, 2004).
La puesta en práctica de un determinado estilo así como la aplicación de un determinado modelo de producción pueden generar cambios oportunos o no. De allí que un determinado método pueda resultar mas adecuado para una organización que para otra.
Si esto es así, por qué entonces, las organizaciones, o aún más las universidades no trabajan para formar líderes con estilos gerenciales acordes al tipo de organización en la que se encontrarán en un futuro cercano.
Cuando se trata de un político, se le prepara integralmente, desde cómo vestirse hasta como hablar; sin entrar en los temas “sui generis” que debe conocer un estadista formándose en la misión de dirigir masas, los cuales obviamente forman parte de su preparación. Por que entonces, no se prepara de la misma manera a nuestros futuros líderes gerenciales, quienes tendrán bajo su responsabilidad la nada fácil tarea de dirigir empresas exitosas.
Hemos estudiados los modelos de estilos gerenciales y liderazgo desde hace ya más de medio siglo y sin embargo continuamos careciendo de verdaderos líderes en todas las áreas de nuestra sociedad, situación que se está haciendo palpable más que nunca en nuestro país.

CONCLUSIONES:
La demanda por parte del entorno de estrategias competitivas para las organizaciones, independientemente de su naturaleza, ameritan por parte de la gerencia, la implementación de métodos acordes con estas exigencias cada vez más competitivas. Este proceso de flexibilización requiere la incorporación de una formación gerencial, la cual debe ser transcompetitiva, entendiéndose esta como un enfoque según refieren Robbins y Finley (1999) se destaca el proceso en virtud del cual se consiguen los resultados.
Una característica del líder actual es la de asumir riesgos. Esta realidad a la cual se enfrentan muchos de los gerentes de pequeñas empresas se corresponde con la necesidad de que sí bien no es posible garantizar los resultados debe emprenderse una actividad. El conocimiento del riesgo, según Taffinder (1998) y hacerlo público, ameritan la incorporación de actitudes de emprendedor en el gerente. El conocimiento del riesgo puede generar una paralización en la toma de decisiones cuando la misma esta supeditada al desconocimiento. Los gerentes controlan el riesgo; los líderes lo asumen. La amenaza y el miedo se convierten en variables que no pueden ser procesadas con rapidez e incluso generan demoras.
El despliegue de estrategias ante las variables desconocidas constituyen elementos estratégicos que deben ser incorporados en la formación gerencial de
los emprendedores, con la finalidad de dar respuesta a inquietudes propias de organizaciones que constantemente deben enfrentarse a nuevos retos y oportunidades.
La reflexión epistemológica en el proceso mismo de la formación gerencial se analizaría básicamente bajo un enfoque, el cual refiere la aplicación de criterios epistemológicos que fundan y definan la naturaleza y alcance del enfoque transcompetitivo u holístico, en el cual a diferencia de la competitividad, se intenta lograr una visión global de las cosas, para poder ofrecer una esencia integral.
La formación de los gerentes requiere entonces de la participación y actuación criterios transdisciplinarios Barrera (1999), aludiendo así a la actitud profesional mediante la cual se propicia la reflexión desde distintos puntos de vista, tal como la participación y cooperación de profesionales de diferentes disciplinas para proporcionar al gerente conocimientos que le permitan responder a las necesidades de determinado momento, interactuando en los diversos equipos de trabajo y fortaleciendo a la organización mediante la confección de tejidos o redes de cooperación teniendo como norte el alcance de los objetivos corporativos.
Barrera hace alusión a una formación permanente producto de la ampliación de las fronteras del conocimiento, intercambiando el mismo, profundizando en dar respuesta a las exigencias presentes y futuras. Esta necesidad es una realidad continua de los gerentes de las organizaciones, de allí que se amerita de un proceso de desarrollo gerencial constante, como una técnica moderna de gestión, dentro de un concepto diferente advierte Villegas (1991), cuya principal característica reside en la actuación integrada para visualizar la organización como unidad total, en lugar de concebirla constituida por sectores independientes.
Esta integración a la cual hace referencia Villegas es posible, al hacer énfasis en la combinación del desarrollo de las habilidades para dirigir, la responsabilidad social y el impacto del cambio rápido e imprevisible con la racionalidad de los procesos tradicionales de, organización, dominio tecnológico, productividad y creatividad.
La combinación de ambos elementos, es decir de la formación de la gerencia en una forma integral constituye una garantía de que la organización va a tener una óptica más amplia para analizar los procesos tanto internos como externos en esta nueva era postmoderna que lo reclama y lo exige como elementos básicos para su tránsito hacia el futuro.

















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