ANÁLISIS CRÍTICO DE LA OBRA “LA GERENCIA EN LA SOCIEDAD FUTURA” DE PETER F. DRUCKER

INTRODUCCIÓN
El análisis crítico del libro de Peter F. Drucker “La Gerencia en la Sociedad Futura”, de Editorial Normal, año 2006, como producto de la cátedra Estudios Individualizados del Doctorado en Ciencias Gerenciales, se justifica ya que está muy relacionado con mi Proyecto de Tesis Doctoral: “Estilos Gerenciales en la Administración Pública Venezolana, Propuesta de Tipos Ideales”, debido a que puede brindar un aporte importante a mi investigación.
Drucker nos lleva, guiados de la mano, desde la época de la revolución industrial hasta nuestros días, pasando por el importantísimo fenómeno social representado por la salida de la unidad de producción de la casa de la familia, hasta un lugar específico donde se asistía a trabajar, dejando atrás las prácticas rutinarias y familiares, que perduraron por siglos hasta el comienzo de la revolución industrial.
Nos hace ver claramente como los cambios acaecidos en la sociedad actual y las tendencias de la sociedad futura, radican fundamentalmente en las características sin precedentes de la sociedad de este siglo, de los cuales el autor refiere: “la contracción mundial de población juvenil debido a las bajas tasas de nacimientos en los países desarrollados, “la decadencia continua de la manufactura como productora de riqueza y empleos, y los cambios de forma, estructura y función de la sociedad anónima y su alta gerencia”.
Estos cambios nos conducen a una nueva forma de trabajo, iniciada por la revolución informática. El comercio electrónico por ejemplo ha venido a redefinir las formas de hacer las cosas y trajo como consecuencia “que todo negocio tiene que ser globalmente competitivo, aunque fabrique o venda sólo dentro de un mercado local o regional. Los nuevos canales de distribución modifican no solo quienes son los clientes sino cómo compran y qué compran”.
En este orden de ideas, el autor se va refiriendo y analiza a profundidad, basado incluso en estadísticas y datos demográficos actuales, los factores que influenciaran a nivel mundial a La Sociedad de la Información, La Sociedad Futura, el Futuro de la Empresa como tal y el Futuro de la Alta Gerencia. A continuación haremos un análisis crítico de las ideas principales expresadas por el autor en su libro.









IDEAS PRINCIPALES:
1.- LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN:
De acuerdo a lo aseverado por el autor, la revolución informática es en realidad la revolución del conocimiento. El empleo se transforma en base a los nuevos inventos o adelantos en el desarrollo de conocimiento avanzado, de nuevos softwares que tienden a eliminar papeleo y reducir la rutina de cómo se hacen la cosas, originando nuevas formas de empleo.
Esta nueva sociedad del conocimiento está empujando aceleradamente hacia nuevas formas de relaciones laborales. Conservar como empleados tradicionales, para que el negocio marche, a quienes producen las nuevas tecnologías, no va a durar mucho tiempo. Mientras los conservemos satisfaciendo su codicia con excelentes salarios y beneficios no hay problema, pero cuando nos veamos en la realidad cruda de que sólo retener y atraer el talento es lo que realmente mantendrá el negocio, nos veremos obligados a reconocerles su valores a los trabajadores del conocimiento, otorgarle reconocimiento y poder social. En otras palabras, convertirlos en socios.
Aunque la organización emplee contratistas individuales que trabajen a cambio de un honorario por disponibilidad por jornada completa, cada vez serán menos los individuos subalternos, incluso en los cargos de nivel relativamente bajo. Cada vez más son personas que trabajan con el conocimiento y estas personas no son trabajadores subalternos sino asociados, porque una vez superada la etapa del aprendizaje, ellos deben saber más que su jefe acerca de su empleo, de lo contrario, no sirven.
Agréguese a lo anterior que los superiores de hoy generalmente no han pasado por el cargo que ocupan sus subalternos, como si ocurría hace pocos decenios y como generalmente se cree que ocurre.
Estas personas tienen que conocer la misión de la organización y creer en ella. Necesitan capacitación continua y tienen que ver resultados, siendo el punto de partida la definición de los resultados a donde se desea llegar. Ello exigirá, ante todo, una suposición muy diferente acerca de las personas en las organizaciones y su trabajo, tomando en consideración que al personal no se le administra, el cometido es dirigir el personal y la meta es hacer productivos los conocimientos y atributos específicos de cada individuo.
Hoy se está haciendo menos trabajo de la manera tradicional. Cada vez más las grandes empresas subcontratan nuevos servicios, contratan más trabajadores temporales, hacen alianzas para atender un proyecto específico. Un porcentaje bien alto de los trabajadores de estas compañías no son sus empleados, y esto es una tendencia que se incrementa de manera acelerada en los últimos años. El incremento de regulaciones y nuevas leyes laborales y de reportes a nivel mundial está aumentando de manera imparable el número de trabajadores temporales, se estima que en USA ya llega a 10 millones, y en Japón, Francia, Inglaterra y Escocia se aceleran las tasas de contratación de este tipo de personal año tras año hasta en 15% anual. Sony, por ejemplo tiene una política de contratación la cual especifica que todo aspirante debe estar 10 meses como empleado temporal antes de ingresar a cualquiera de sus plantas en todo el mundo.
El explosivo aumento de la contratación de expertos, consultores en administración graduados en universidades reconocidas, es un síntoma de qué está ocurriendo. Esto también nos dice que un gran número de las personas con quienes trabajamos en la organización que dirigimos, son asociados, contratados, personas a las que NO LE PODEMOS DAR ÓRDENES. Pero a veces esto es imprescindible, el gerente tendrá que aprender cuando ordenar y cuando actuar como socio. El líder del mañana ya no podrá ser carismático, tendrá que dar directrices muy específicas para que los demás puedan trabajar de manera productiva. Tendrá que aprender cuando dar órdenes y cuando tratar al prójimo como un socio.
En conclusión, las instituciones, tendrán que aprender a basar su estrategia sobre el conocimiento de las tendencias en la distribución de sus ingresos disponibles y adaptarse a esas tendencias y sobre todo a la variación en la distribución de los mismos, además de necesitar tanto información cuantitativa como análisis cualitativo.
Sin embargo, al hacer cualquier cosa diferente, siempre se choca contra dificultades imprevistas, por lo que siempre requerirá un liderazgo ejercido por personas de alta y aprobada capacidad. Si estos individuos están dedicados a conservar el ayer, sencillamente no están libres para forjar el mañana.
El cambio no se puede administrar. Solamente podemos mantenernos delante de él.
Es poco común escuchar hablar de vencer la resistencia al cambio, que hace 10 o 15 años era uno de los temas más tratados en los libros y los seminarios sobre administración. Todo el mundo ha aceptado que el cambio es inevitable.
Ahora bien, en un período de trastornos como el actual, el cambio es la norma. Ciertamente es doloroso y arriesgado, y ante todo exige mucho trabajo duro. Pero si una organización, no ve como su cometido el liderar el cambio, esta organización seguramente no va a sobrevivir. En un período de cambio estructural veloz, los únicos que sobreviven son los líderes del cambio.
Por lo tanto, un desafío central de la gerencia en el siglo XXI es que su organización se convierta en líder del cambio. Un líder del cambio ve el cambio como una oportunidad, busca el cambio, sabe encontrar los cambios acertados y como aprovecharlos tanto fuera como dentro de la organización, lo que exigiría lo siguiente: Políticas para forjar el futuro; Métodos sistemáticos de buscar el cambio y adelantarse a él; la manera correcta de introducir el cambio tanto dentro como fuera de la organización y; políticas para equilibrar el cambio y la continuidad.
Actualmente se habla de la organización innovadora, pero hacer que la organización se torne más receptiva a la innovación está lejos de ser suficiente para convertirse en líder del cambio, pudiendo llegar a convertirse incluso en una distracción, porque para ser un líder del cambio hay que tener el deseo y la capacidad tanto de alterar lo que ya se está haciendo como de hacer cosas nuevas o diferentes. Se deben tener políticas encaminadas a que el presente sea forjador del futuro.

2.-LA SOCIEDAD FUTURA:
El factor determinante de la sociedad futura será el rápido aumento de la población de más edad y la rápida disminución de la población mas joven. Esto influye de muchas maneras en la composición del empleo, en las prácticas de recursos humanos a implantar. Por ejemplo el gran número de trabajadores jubilados se transformarán en empleados temporales, empleados a medio tiempo, contratistas o asesores. En un pocos años tal vez la mitad de los trabajadores de una empresa no sean sus empleados, el incremento de nuevas maneras de trabajar, incluyendo la de trabajo a distancia, están influyendo en las organizaciones y sus políticas.
La disminución de la población joven causará nuevos problemas políticos, como la necesidad de incrementar la inmigración para sustituir la escasez de mano de obra joven. El mercado será dominado por trabajadores de edad mediana. Las empresas tendrán que desarrollar programas para atraerlos y mantenerlos. En el futuro habrá seguramente dos clases distintas de trabajadores: los menores y los mayores de 60 años.
De tal manera que la demografía será, no sólo el factor más importante de la sociedad, sino el menos previsible y el menos controlable.
La sociedad futura será la sociedad del conocimiento, los trabajadores del conocimiento serán el grupo dominante de la población, se caracterizará por tres cosas:
· Ausencia de Fronteras.
· Movilidad ascendente, gracias a la facilidad para adquirir nuevos conocimientos y actualizarse.
· Igual potencial de fracaso como de éxito, todo depende de cada quien.
La sociedad del conocimiento es la primera sociedad humana en la cual la movilidad ascendente es ilimitada. El conocimiento se diferencia de todos los demás medios de producción en que no se puede heredar ni legar. Tiene que ser adquirido de nuevo por todo individuo, en consecuencia hoy se espera que todos tengan éxito porque depende de ti y del conocimiento que estés dispuesto a alcanzar; esta idea no existía en las generaciones anteriores.
Las empresas del futuro se convertirán en organizaciones muy distintas, habrá nuevas alianzas, operaciones a riesgo compartido, participación de las minorías. Estas nuevas empresas necesitaran una tipo distinto de alta gerencia.
3.-¿SOBREVIVIRÁ LA EMPRESA?
Sí, pero no como se conoce hasta ahora, existirán otros principios:
· Los medios de producción son los conocimientos y éstos son sumamente portátiles. Esto hace del trabajador del conocimiento un igual, un asociado, un socio.
· La gran mayoría de los trabajadores de la organización no serán sus empleados, sino empleados de medio tiempo, empleados temporales, contratista, asesores, empleados a distancia.
· La desintegración será la pauta, es decir, se contratarán fuera de las empresas, todos los servicios rutinarios posibles que no agregan valor al negocio: administración de personal, liquidaciones, contrataciones entrenamiento, manufactura, etc.
· Ahora el cliente tiene la información, gracias a Internet sabe todo acerca de sus proveedores y sus productos.
· Ya no quedan casi tecnologías exclusivas, continuamente se crean nuevas tecnologías distintas, lo cual hace a la industria actualizarse constantemente.

4.-EL FUTURO DE LA ALTA GERENCIA:
A medida que la empresa pasa a ser una confederación o una agrupación, se necesita una alta gerencia cada vez más separada, poderosa y responsable. Sus obligaciones abarcarán: la dirección, planificación, estrategia, valores y principios de la organización como un todo; sus estructuras y relaciones con los distintos miembros, sus alianzas, asociaciones y operaciones a riesgo compartido; y su investigación, diseño e innovación.
Tendrá que encargarse de la administración de los recursos comunes a todas las unidades de la organización: el personal clave y el dinero. Representará a la empresa ante el mundo exterior y conservará relaciones con los gobiernos, con el público, la prensa, y los trabajadores organizados.
Será responsable de balancear las tres dimensiones de la empresa de la sociedad futura: como organización económica, como organización humana y como organización social, cada vez más importante.
Por lo visto se necesita ser un genio para dirigir una gran organización, esto indica claramente que la alta gerencia está crisis.
El fracaso de muchos directores ejecutivos que venían con una tradición de éxito, está haciéndonos creer que éste es un oficio imposible. O que los oficios que tomaron a su cargo se han vuelto imposibles de realizar. La experiencia estadounidense sugiere la falla de los sistemas no la falla humana.
La alta gerencia de las grandes organizaciones necesita un concepto nuevo.
Estos nuevos conceptos están empezando a aparecer, tales como: creación de nuevas formas de estructuras organizacionales, nuevos estilos de directivas, nuevos gerentes ejecutivos para supervisar diferentes áreas del negocio. Cada empresa ha escogido su modelo, habrá que esperar unos 10 años para ver los resultados de la aparición de estos nuevos modelo.
Durante los cincuenta años transcurridos después de la segunda Guerra Mundial, la empresa se ha probado como una brillante organización económica, responsable de la producción riqueza y empleo. En la sociedad futura el gran reto para la gran empresa, esencialmente para la multinacional, puede ser su legitimidad social: sus valores, su visión, su misión. En la sociedad futura la alta gerencia será la compañía, todo lo demás se puede contratar por fuera.

CONCLUSIONES:
No es nada sencillo pretender hacer un análisis crítico de la obra de Peter Drucker, pero una vez elaborado el resumen analítico aquí presentado se facilita la emisión de criterios con respecto a la obra.
La amplia experiencia del autor como consultor de diversos tipos de empresas y como escritor, le permite llevar perfectamente hiladas sus ideas y va guiando al lector poco a poco, mediante contundentes datos estadísticos y demográficos de diversos países en todo el mundo, a demostrar su teoría inicial. En otras palabras, el autor convence a lector de que la sociedad futura sufrirá todos los avatares enunciadas por él en su libro.
Los diferentes autores contemporáneos consultados, corroboran gran parte de sus teorías, ya sea bajo distintas versiones de la misma historia o bajo teorías emergentes con nombres rimbombantes que terminan por decir lo mismo con otras palabras y figuras filosofo-literarias.
El lector nos atrapa por su lenguaje directo y concreto. Algunos capítulos son resultado de entrevistas hechas para una revista científica en particular, cuyas preguntas el autor solicita por adelantado, para responderlas primeramente en privado, y asegurar la perfecta concordancia con sus teorías e ideas divulgadas con anterioridad. Esta práctica la ejecuta a lo largo de la obra, como él mismo lo dice, revisando continuamente cada nueva edición, lo cual le asegura la imposibilidad de presentar contradicciones de ideas o datos estadísticos o demográficos, a los cuales es aficionado, para validar sus teorías.
La ideas son concretas, ampliamente demostradas, están perfectamente concatenadas y a cada capítulo se le presta la misma atención para demostrar sus teorías; contando además, con un amplio respaldo de datos e información documental, reforzando todo ello con la invaluable experiencia del autor como consultor de un número impresionante de empresas de las más diversas ramas de negocios.
En conclusión, es una obra rica en información actualizada que aporta conocimiento invaluable al lector, especialmente en las áreas de negocios, administración y prácticas gerenciales.